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看護主任を育成する【現場】

 成果を感じるためには目標を達成することです。しかし、自分の目標と医院の目標が異なっていれば、成果を認めづらいものです。そこで、医院と看護主任の目標を共有します。

 

 まずは自分が達成したいのか、医院が達成したいのか、どの視点で目標をみているのかを把握します。自分のために頑張りたい方もいれば、相手のために頑張りたい方もいます。それを見極める方法は普段からどの視点で看護主任が話しているのか意識することです。

 

 その際は達成したい成果を明確にします。これが漠然としていれば、自主性を高めることができません。看護主任の自主性が低ければ、他のスタッフもそれ以上に成長することが期待できません。

 

 ただし、院長先生は看護主任には要望を伝えることは少ないものです。その結果、看護主任の満足度が維持できる部分もありますが、看護主任はもっとこうしてほしい等伝えてほしいという潜在的な想いが生まれます。これを放置するのは医院として良くありません。期待を伝えることで、具体的な行動につながります。

 

 看護主任が先手をうって行動しても、それが全て成果につながるとは限りません。そのため、看護主任が失敗してもフォローできる体制をとることが大切です。

 

 例えば、相談し合える関係作り、前向きに取り組むスタッフを育てること、常に情報を共有すること等が効果的です。

 

 修正し合える関係であれば、例え失敗してもカバーできるため、思い切って任せることができます。ミスを怖れて、何も行動できなければ、成長を望むことができません。その関係作りの中心となるのが看護主任です。看護主任がいることで、安心感が生まれ、思い切って行動できます。

 

 ただ、前述したように院長先生は看護主任と機会を設けて、話すことは多くありません。そこで、診察の空き時間にコミュニケーションをとることで、お互いの考えを共有します。これにより、看護主任は他のスタッフに院長先生の考えを伝えてもらえ、他のスタッフも院長先生に話しやすくなります。

 

 つまり、看護主任と院長先生の距離感がスタッフの距離感をあらわすといっても過言ではありません。

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