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人材像を明確にする【現場】

 採用は退職者が出たので新規採用するという目的ではなく、採用をきっかけとして、戦力を強化しようという視点が必要です。

 もちろん、採用部署に短所があれば、それを育成によって強化することもできます。しかし、長所を持ったスタッフを新規で採用できれば、早期に強化できるだけでなく、育成の負担も減ります。これにより、部署の課題の解決にもつながります。

 その他採用を考える上では自院が患者さんから評価されている点を明確にします。評価されている点は口コミにも影響するからです。であれば、口コミを強化できるような長所を持ったスタッフを採用することで、評価が高まり、口コミをより強化しやすくなります。

 つまり、採用は増患を意識したマーケティングと捉えることができます。

 

 採用する際に考えることは面接にスタッフを参加させるかどうかです。スタッフを参加させない場合は院長先生だけの判断基準になり、自分の理念を反映させやすくなります。

 一方、スタッフを参加させた場合は自分達で選んだスタッフのため、育成に関する責任感が芽生えます。

 もし、スタッフを面接に参加させる場合は最初にどこまでスタッフの意見を反映させるか決めておくことです。これが不明確ならば、スタッフの不満につながってしまい、余計にモチベーションを下げてしまうことになります。

 これを体制に落とし込むとしたら、1次面接として担当部署のスタッフを参加させることです。これにより、院長先生が聞きづらいことが分かり、スタッフの視点を参考にすることもできます。

 

 採用を考える際に大切なことは既存スタッフと情報を共有することです。

 もちろん、院長先生だけで面接を実施し、スタッフを採用することはできます。しかし、面接とはスタッフマネジメントや経営を向上させる良い機会です。

 そのため、面接の際に院長先生が考えていること、スタッフに期待すること、自分達が足りていないと思うこと等話し合う機会を作ることができます。

 通常の診療だけでは改めてそのような機会や時間を設けることは難しいものです。

 さらに採用後は院長先生がスタッフにどのような点が良かったのか、悪かったのかフィードバックする機会を設ける方が良いです。

 これにより、スタッフは自分の視点を拡げることができますので、院長先生の採用理由が分かり、他の点でも応用する可能性が高くなります。

  応募者を増加する  採用活動を再構築する  面接を改善する

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