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人材像を明確にする【経営分析】

「人材像を明確にする」の現状のニーズ

 院長先生とスタッフから人材像を明確にすることに対するお話を伺いました。

 院長「良い人を採用したと思っても、あまり活躍せず、結局退職することがありました。また、いまいちかなと思っても、その後伸びてくるスタッフもいました。やっぱり何度面接しても成功パターンは分からないものですね。どうしてもその時の感情や先入観に左右されます。」

 院長「患者さんも新しいスタッフはどのような人物かが気になるようですね。特に若手スタッフならば、孫くらいの年齢にあたりますので。だから新人にもその方に失礼のないような接遇や身だしなみを意識するように伝える必要があります。言葉遣いもそうですね。」

 スタッフ「私達は採用に関しては言うことはありません。院長に任せています。私達は入ってくるスタッフが働きやすいように育成するだけです。採用は責任が重いので、採用担当になるのは嫌です。みんなにも迷惑がかかってしまうと私が働きづらいです。」

「人材像を明確にする」の目標・ニーズの明確化

 院長「面接時の感情に左右されないようになればいいですね。このままだとノウハウが積み重ならないので。面接を振り返りたいですね、その機会が必要なのでしょうか。まずは既存のスタッフに意見を聞くため、伝えるきっかけを作りたいですね。」

 院長「患者さんが当院の良いと思っていただける点をさらに伸ばしたいですね。そのためにはそれに合致したスタッフを採用する必要があります。そのためにはその部署のどのような行動が具体的に評価されているのかを共有し、他部署からも客観的にアドバイスしてほしいですね。」

 スタッフ「教えやすいスタッフだといいですね。基本を教えただけで、応用できれば、私達も業務に集中することができます。1人スタッフが替わるだけで、チームワークは崩壊することがありますので。結局みんなが苦労することになります。」

このような医院で効果的です

 スタッフの定着率が良くない、スタッフマネジメントで悩んでいる、スタッフとコミュニケーションをとる機会がない、忙しくて部署を把握できない、主任クラスがいる、部署間の業務にバラつきがある、スタッフの自主性が低い、

「人材像を明確にする」の課題解決のためのご提案

 1つ目は各部署の経営課題を把握して下さい。現状の課題を把握することで、その解決につながる人物像を明確化します。

 2つ目はスタッフ主導の人材像を検討します。院長先生だけでなく、スタッフにも意見を聞くことで、新たな視点を取り入れます。

 3つ目は人材像をフィードバックしましょう。具体的に設定した人材像が実際現場で活用できているかを既存スタッフと共有します。

 下記の「詳しくはこちら」では経営アドバイス導入後、人材像を明確にすることに成功した事例を詳しくお伝えしております。

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