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面接を改善する【現場】

 面接では応募者を様々な判断軸から見る必要があります。その1つが即時対応力です。

 当然ですが、面接を繰り返すと応募者は面接上手になります。その結果、面接時は良い人材だと思っても、採用すると即時対応力が弱く、成長が遅い場合があります。

 そこで、即時対応力を見極めます。その1つが想定していない質問をすることです。

 例えば、医院に入ってから今までの感想を聞く、ホームページの印象を聞く等です。これにより、その人の対応力や人柄、重視していることが分かります。

 そのためにも、医院では履歴書を共有し、事前に質問を考えておくことが効果的です。短時間に判断しようと思うと行き当たりばったりの質問になってしまい、仮説を検証することができません。

 

 面接で応募者の意欲を確認することは大切ですが、意欲とはどのように判断するものでしょうか?

 例えば、志望動機として患者さんに笑顔で向き合います、仕事を率先して取り組みます、経験はありませんが一生懸命頑張ります等記載されている場合があります。

 ではこれらは意欲が高いといえるでしょうか?これらは一瞬で作ることができます。しかし、過去のキャリアは長年の積み重ねのため、一瞬で作ることができません。

 例えば、受付の場合医療事務講座に通ってきましたという方が意欲は高いと判断できます。意欲が行動にあらわれているからです。

 自己PRとは言葉の問題ではなく、自分の長所や過去の経験が、自院が求めていることと合致していると思うと伝えることです。

 

 応募者は業務能力の高さを判断するよりも視点の高さを判断する方が後の成長が見込めます。例えば、なぜ自院を選んだのか、どこが良かったのか等を質問することです。

 これが応募者の長所と一致していれば、視点が高いと判断できます。もし、視点が低ければ、その質問だけを答え、一貫性がありません。

 また、採用を出した後のことも考えることが大切です。

 当然ですが、応募者は他の医院も応募している場合があります。そのため、採用後に入職したいと思ってもらえるような工夫が必要です。

 例えば、自院の短所を伝えることです。これにより、採用後のミスマッチを防ぐだけでなく、自院の姿勢を示すことができます。それは医院が応募者を選ぶだけでなく、応募者からも自院が選ばれるという姿勢です。

  人材像を明確にする  応募者を増加する  採用活動を再構築する

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