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面接を改善する【経営分析】

「面接を改善する」の現状の課題

 院長先生とスタッフから面接を改善することに対するお話を伺いました。

 院長「面接は開業当時からやり方を変えていません。一般的な志望動機や自己PRなどにより、判断しています。今までこの方法でやってきたので、いきなりスタッフを参加させると、スタッフも驚くと思います。また、私の採用したいスタッフを採用できなくなるのが嫌です。」

 院長「患者さんは既存のスタッフと話したいので、来院している方もいると思います。そのため、新しいスタッフは今の雰囲気を壊さない方がいいですね。言葉遣いなどが丁寧なスタッフを面接を通じて、判断しているつもりです。」

 スタッフ「私達が面接しても良いと言われても、結局院長が好きそうな応募者を選ぶと思います。もし、自分達が良いと思ったスタッフが実際働いてもらって良くなかった場合、責任が重くなり、働きづらくなるのが不安です。」

「面接を改善する」の目標・ニーズの明確化

 院長「現在の各部署の課題を把握した上で、面接に取り組みたいですね。やはり、私は診察室以外にはほとんどいないため、スタッフがどのような考えがあるのか知らないです。戦略に合わせて、長所を伸ばすためにスタッフの意見を参考にしたいです。」

 院長「採用したスタッフは患者さんに対して、どのように接しているのか、フィードバックしてほしいですね。特に部署をまとめている主任だけでなく、ナンバー2も積極的に面接に関わることで、各部署に必要なスタッフを採用できればいいですね。」

 スタッフ「すぐに辞めてしまうスタッフを採用することだけは避けたいです。これは他のスタッフのやる気もなくなります。また、院長先生が大事にしていることを知って、共通の目的を持って面接に取り組めると、良いと思います。」

このような医院で効果的です

 スタッフ数が多い、採用活動に注力したことがない、採用に関してスタッフの意見を反映したことがない、定着率が良くない、競合が多い、いつも情報媒体が同じ、採用をサポートしてもらう人がいない

「面接を改善する」の課題解決のためのご提案

 1つ目は院長先生の想いを浸透して下さい。これが中途半端ならば、面接同席の効果を高めることができず、スタッフの不満につながります。メリットを伝えると効果的です。

 2つ目はスタッフ同席面接の仕組みを作ります。段々と医院に適した仕組みを作ることで、面接の時間も短縮します。また、スタッフも同席面接の目的が理解でき、自主性も高まります。

 3つ目はお互いの意見をフィードバックします。院長先生とコミュニケーションをとるきっかけになり、他の経営施策も実行することにつながります。

 下記の「詳しくはこちら」では経営アドバイス導入後、面接を改善することに成功した事例を詳しくお伝えしております。

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