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採用活動を再構築する【現場】

 採用活動を再設計するためにはこれまでの採用を振り返ることです。一口に採用活動といっても、どの部分に注力すべきなのか、どの部分は維持すべきなのか慎重に考えることです。つまり、採用活動を因数分解します。

 これにより、細かく採用ステップが明確になります。そのためには採用への余裕を持つことです。退職の意思があってから採用しようと思うと、多少自院に合致していないと思う人材でも採用してしまう可能性があります。

  その結果、マネジメントの負担がかかるだけでなく、戦力が低下するという悪循環が生まれます。

 一方、余裕があれば、採用を考える機会を作り、自院の採用活動を客観視できます。その際に今必要なのはどのような人材なのかを熟考することができます。

 

  医療機関では広告を出しづらいため、院長先生は経営においてマーケティングを考える機会はほとんどありません。しかし、一般企業の経営者は消費者に訴えるためにマーケティングを考える場面は多いものです。

  そのため、整形外科診療所において採用をマーケティングと捉えて、採用活動を再設計することができれば、他院と差別化することができます。

  まずは求める人材を明確化し、その人材にはどのような内容が訴求しやすいか、どのような媒体を見ているのか決めます。その後、目標数値を決めて、成果を検討します。その数値に基づき、自院の仮説は正しいのか、何を修正すべきか判断することができます。

  これは投資対効果を考えるきっかけになるため、今後に活用できます。

 

 応募媒体を考える場合、ホームページに集約させる方法が効果的です。応募媒体では掲載する分量に限りがあり、コストもかかります。そのため、採用ページに誘導することで多くの情報量を伝えることができます。

 ただ、院長先生だけが考えても多角的に伝えることが難しいといえます。そこで、スタッフの意見を反映させることです。特に主任クラスと新人スタッフの意見は異なるため、両方の意見を掲載することです。

 具体的な内容はキャリアビジョンや教育サポートを掲載します。これにより、経験がなくても意欲が高い人材が集まりやすく、面接の質問も具体化します。

 そのためにも院長先生は普段から目標や自院の課題、方向性を伝えることが効果的です。

  面接を改善する  人材像を明確にする  応募者を増加する

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