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評価制度を構築する

スタッフも納得を高める評価制度を構築し、頑張りを反映するには

 整形外科診療所はスタッフ数が多く、施設も広いため、基本的な条件以外では評価することは難しいといえます。そのため、スタッフも自主性を高めることができず、業務だけに集中します。そこで、自院独自の評価制度を構築し、スタッフの頑張りを反映させます。面談による自己評価や主任を中心とした他者評価の方法等を代表に聞きました。

1月第1週のサンプル動画

⇑1月第1週「評価制度を構築する」サンプル動画(2分14秒:約18MB)音声あり

代表インタビュー

スタッフ「評価制度を構築したい場合はどうすればいいですか?」

代表「整形外科診療所は施設が広いため、スタッフ全員まで目が届きにくい科目です。」

スタッフ「目が届きにくい場合はどのようなデメリットがありますか?」

代表「例えばリハビリ助手が3人いた場合、勤務歴以外にどのように頑張っているのかが分かりづらいといえます。その結果、評価制度が分からず、基本的な条件で判断します。」

スタッフ「スタッフはどのように考えますか?」

代表「スタッフにとっては私の方が頑張っている、院長先生からあるスタッフに叱ってほしい、いつも損な役回りばかりしているなどの声が聞こえてくる場合があります。」

スタッフ「その場合はどうすればいいですか」

代表「スタッフが自主的に勤務していれば、自分達で解決できるのですが、一般的には難しいです。そこで、評価制度を設計するタイミングになります。」

スタッフ「評価制度を設計する上で気をつけることはありますか?」

代表「評価制度は正しく設計しないと不満の原因になります。今まで金銭面では評価が一律だったものが、例え五千円違っても、評価された方、しない方という認識を持ちます。」

スタッフ「そのためにはどうすればいいですか?」

代表「適切に評価を設計します。評価は自己と他者の両方を併せることを推奨しています。」

スタッフ「それはなぜですか?」

代表「なぜなら、客観的な評価だけでは自らの頑張りをアピールできず、院長先生もそのスタッフの頑張りを知ることができないからです。」

スタッフ「そのためにはどうすればいいですか?」

代表「面談とセットで実施することが必要です。少し時間はかかりますが、長期的に仕組み化できるとスタッフのモチベーションが高まります。」

スタッフ「どのような仕組みがありますか?」

代表「推奨していることが主任クラスの育成です。自己評価に主任評価を加えるとより現場に即した結果になります。だからこそ主任の任命は重要です。」

スタッフ「主任スタッフにはどのような役割が求められますか?」

代表「客観性を持つことです。それがなければ、院長先生は正確に評価しづくなります。」

スタッフ「評価はどのようなものを基準にすればいいですか?」

代表「自己評価制度は医院理念に即しているかが重要です。自己目標をどのくらい達成したのかなど評価シートを記載して、面談することが重要です。」

スタッフ「客観的な評価はどうすればいいですか?」

代表「客観的評価は医院が独自に設定した評価シートに基づき、評価していきます。評価シートは随時修正して、自院にあったものとして完成に近づけます。」

スタッフ「評価制度を構築することはどのような医院が効果的ですか?」

代表「開業年数が長い。スタッフのモチベーションが低い。頑張りを評価したい医院が効果的です。」

スタッフ「評価制度を構築することでどのような目標を達成できますか?」

代表「スタッフの頑張りが医院経営に良い影響を与えます。頑張りの基準が客観的に分かり、頑張りを評価できます。」

このような状況や悩みはありませんか?

 スタッフのモチベーションに差がある。現場での頑張りを評価できないため、どのように声をかけていいのか分からない。周りにも競合が増え、新たな取り組みを始めたい。

 頑張りを反映できなければ、スタッフの退職につながる可能性を感じ、スタッフ間の関係性が悪くなっているように感じる。ただ、対処する余裕がない。

 院長先生が頑張っているスタッフに声をかけても、声をかけられていないスタッフの不満につながります。挨拶など一般的な評価制度を活用しても、現場にそぐわない。

 そこで、下記の『詳しくはこちら』では上記の職人の先生が参画経営を実現するための「評価制度を構築する」についてお伝えします。

詳しくはこちら

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