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評価制度を構築する【成功事例】

 評価制度を構築した成功事例の医院では院長先生の目標とスタッフの課題の検討、評価シートの作成と実行、評価のフィードバックの3つに取り組みました。

 1つ目は院長先生の目標とスタッフの課題を検討しました。理念や目標は医院において千差万別です。そのため、院長先生がどのような医院にしたいのか、どのようなスタッフに育てたいのか設定しました。これが具体的であるほど、後の評価が現場に落とし込みやすくなります。

 その次はスタッフの長所と課題を検討しました。まず、評価する時は長所より課題に焦点を当てます。長所に焦点をあてるとやっぱり私達はできていたと考え、評価しづらいため、院長先生は何をスタッフに伝えたいのか、患者さんへどのように接してほしいのか考えました。

 また、現場を考慮せず、院長先生の理想に基づいて考えました。現場を考えていてはあのスタッフには伝わらない、今まで変わらなかったなどと考え、視点が狭くなります。

 2つ目は評価シートの作成しました。クライアント先では評価シートは理念と現場の2つに分けています。前者はスタッフの自主性が高い、常勤が多い、開業年数が短い場合に活用しています。後者は開業年数が長い、パートスタッフも多い医院で活用しています。

 なぜなら後者の場合は今さらとスタッフが考え、漠然と伝えては慣れた言動を変えることができないからです。そこで具体的な項目として、10~20個を推奨しています。

 次にスタッフが自主的に評価しました。今回は自分で評価しました。その際は半年や1年に一度など期間を決めて実施します。少しずつ基準を高くすることで、成長を確認できます。自己評価の目的は医院全体の評価やスタッフ個人の長所と短所を把握します。

 3つ目は評価をフィードバックしました。理想はスタッフ個人に伝えることですが、院長先生が忙しいため、時間を設けて、医院全体に伝えました。その際は院長先生が今後達成したい医院像、評価の感想、院長先生とスタッフ間のギャップ、課題への対策などをお伝えしました。

 これはスタッフの評価に基づいて伝えているので、納得性が高いため、具体的な行動までつなげることができます。例えば、今月のテーマを決めると効果的です。評価制度は簡易的なものから複雑なものまであります。院長先生の目的に合わせて選択して下さい。

参画経営の特徴を解説

 スタッフが客観的に医院について考えています。ベテランスタッフは若手スタッフに配慮しています。そのため、若手スタッフも評価制度によって、育成することができます。

 また、スタッフは院長先生の想いを把握しています。このようなスタッフがいれば、問題が起こった際も院長先生の目線からサポートできるため、医院全体で行動を統一できます。

クライアントの声

 院長「普段忙しくてなかなか個人の頑張りを見ることができなかったため、スタッフの頑張りが分かりました。これにより、スタッフのモチベーションが高まり、少しずつ業務が変化してきました。」

 スタッフ「評価する機会があることで、院長先生とコミュニケーションをとるようになりました。また、医院全体の長所や短所、先生が求めていることが分かりました。みんなの具体的な行動が変わったように感じます。医院の雰囲気も良くなりました。」

 現場での変化は下記の詳しくはこちらをご覧下さい。

詳しくはこちら

お問い合わせ例や動画内容

 評価制度を構築するために

・自己評価だけでなく、信頼がおける主任の他者評価も活用したい

・評価の結果をスタッフそれぞれに伝え、面談等のきっかけに活用したい

・賞与などと連動することで頑張りやモチベーションと連動する方法をお伝えいたします。

 詳しくは下記の「お問い合わせ」より評価制度を構築するとお伝え下さい。

 また、参画経営を実現するために院長先生の目標とスタッフの課題の検討、評価シートの作成と実行、評価のフィードバックなど具体的に取り組んでみたい場合は下記の「無料経営相談」よりご相談下さい。signature01

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