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評価制度を構築する【現場】

 評価制度を構築すれば、スタッフは評価基準に基づいて頑張ることができます。何か迷った場合も評価基準に基づいて行動すれば、統一感が生まれます。結果を事後報告してもらえれば、院長先生も診療に集中できます。

 

 また、具体的な行動を提案できれば、新たな行動が始まります。これは医院の成長につながり、自分で考えた行動が医院の成果につながるとモチベーションも高まります。

 

 もちろん、その頑張りだけを承認してもらって、モチベーションが高まるスタッフだけでなく、報酬を上げてほしいと思うスタッフもいます。これは院長先生にとってはあまり望ましい状況ではありません。そのため、院長先生は自分の頑張りだけを主張しないでほしいと感じ始めます。

 

 そこで、評価項目を作成する際はどのように報酬にむすびつけるのか明確にしておくと安心です。その後、より透明にするため、スタッフに伝えます。

 

 上記のように透明性が高まれば、スタッフの不満を減らすことができます。不満は主観的なものなので、誰でも判断できません。しかし、客観的なものならば、スタッフの納得性も高まります。その結果、スタッフも別のスタッフにアドバイスでき、育成を任せることもできます。

 

 評価制度を設計しただけでは完結しません。それをいかに浸透させるのかを予め考えておくことが大切です。

 

 評価制度を構築する際に院長先生が他院の評価制度を参考にしたり、漠然としたイメージに基づき作成しても、納得したものは出来上がりません。そこで、医院の成果や目標を明確にすることが大切です。その後、それを達成するためには具体的に何をすればいいのか考えます。

 

 つまり、評価制度は医院独自で作成し、時間をかけて作成する必要があります。簡単なものでは浸透させることは難しいです。今何が医院経営には必要なのか、スタッフの課題は何か、何が長所かを考え始めると、段々と伝えたいことが明確になります。それは評価制度の構築の第一歩になります。

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