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評価制度を構築する【経営分析】

「評価制度を構築する」の現状の課題

 院長先生とスタッフから評価制度を構築することに対するお話を伺いました。

 院長「スタッフを評価するのは不安ですね。今までは勤続年数や役職などで一定の評価をしてきました。確かに頑張っているスタッフには報いたいですが、それにより、スタッフ間のいざこざが起きると大変ですよね。チームワークも悪くなりますし、診療に集中できなくなります。」

 院長「患者さんにとっては確かに話しやすいスタッフ、話しづらいスタッフ、親切なスタッフというケースはあると思います。そのため、スタッフも意識を高めて、自分を律して働く必要があると思います。スタッフ間で高め合いながら、患者さんのために成長して欲しいです。」

 スタッフ「誰が評価するのですか。言いづらいのですが、お給料に反映されるのでしょうか。もし、評価制度ができれば、院長先生や患者さんの前だけ頑張るスタッフが出てくると思います。そうなると不公平になり、働きづらくなるのが嫌です。」

「評価制度を構築する」の目標・ニーズの明確化

 院長「スタッフの頑張りに報いたいです。今はある程度スタッフに任せているため、私の想いや頑張りの軸を伝えたいです。1年に1度くらい医院の目標を伝える必要を感じます。目標や課題が共有できれば、スタッフも働きやすいと思います。」

 院長「評価をすることで、患者さんへの対応や現場の状況を把握したいですね。患者さんのためにお互いの頑張りを認め合い、誰でも意見し合えるようになるといいですよね。誰でも長所があるので、それを患者さんにも伝えたいですね。」

 スタッフ「普段先生がいなくても、お互いに評価し合いたいです。そうすることで、新人スタッフも育成しやすくなります。新人も頑張らないといけないポイントが分かり、モチベーションを高めて、患者さんに接することができます。」

このような医院で効果的です

 院長先生が思っていることが伝わっていない、新人スタッフが多い、ベテランスタッフと若手スタッフとの間に乖離がある、今まで評価をしたことがない、スタッフの定着率が悪い、忙しくて現場を見る余裕がない、患者数が少しずつ減少している、

「評価制度を構築する」の課題解決のためのご提案

 1つ目は院長先生の目標とスタッフの課題を検討します。スタッフは毎日院長先生と働いていますが、何を期待しているのか分からない場合があります。また、自分達に足りていないことも分かりません。そこで評価により、伝えます。

 2つ目は評価シートを作成し、実行します。自院に適した評価シートを活用することで、客観的に評価することができます。

 3つ目は評価をフィードバックします。評価をするだけでは意味がありません。その後の行動につなげるために、結果がどうだったのか、今後何をすればいいのか理解してもらいます。

 下記の「詳しくはこちら」では経営アドバイス導入後、評価制度を構築することに成功した事例を詳しくお伝えしております。

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