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運営元:さんかくけい

評価制度を構築する【職人から参画経営】

職人の先生の傾向

 整形外科診療所経営において、職人の院長先生が診察に集中するとスタッフの頑張りが見えづらくなります。もちろん、診察室のスタッフは頑張りが見えますが、受付やリハビリスタッフは頑張りが分かりません。これが整形外科診療所の経営者にとっての課題の一つです。

 もちろん院長先生はスタッフの頑張りに応えたいという想いがありますが、現場が分からないのに評価すればチームワークに影響があると考え、評価することができません。そのため、スタッフは頑張っても一緒だと考え、自主性を発揮できません。

 これにより、スタッフが最低限の業務のみ遂行し、患者さんからの評価を高めることができず、増患できなければ、スタッフに還元することができません。その結果、スタッフの勤続年数や資格等など一般的な条件で評価するようになります。これでは定着率も高まりません。

 患者さんにとってはスタッフの評価は関係ありませんが、スタッフが適切に評価されることで、頑張りが反映できると印象が高まります。

職人の先生のニーズ

 職人の院長先生はスタッフの頑張りを評価したいと思っていますが、同時に負担がかかるため、現状通り一律に評価しようと考えます。また、患者数に応じて評価する方法もあります。

 ただ、スタッフは頑張りを評価してほしいと感じています。特に医院が評価したいスタッフほどそれを感じています。一方院長先生は評価しづらいスタッフを評価しなければならないと感じ、消極的になります。

 そこで、院長先生は医院が達成したい目標を設定します。この目標と現状のスタッフの課題を共有します。まずはそれを達成したかどうかで医院全体、可能であれば各部署の目標を設定することで、部署を評価することから始めて下さい。

 患者さんにとっては各部署が目標を達成しようと今以上に接遇力が高まるため、印象が良くなります。また、部署間の連携を強化することで、医院全体で患者さんの評価が高まります。

参画経営で大切にしていること

 参画経営では院長先生が診察に集中しながら、スタッフの頑張りを反映できる体制を作ります。そのために目標を具体的に現場に落とし込み、評価シートとして作成します。

 さんかくけいでは院長先生が評価シートを作成することはしません。これでは現場の状況を反映できないだけでなく、頑張りを反映しづらくなります。

 そこで、さんかくけいでは院長先生の想いと達成したい目標の明確化、現場で頑張りを評価できる仕組み作り、各部署の主任を中心にフィードバックする体制作り等をサポートします。

 これにより、患者さんは評価している項目をさらに伸ばすことできるため、印象が良くなります。また、部署間の連携が良くなるため、患者さんの潜在的な要望を反映できます。

 下記の詳しくはこちらでは三方が良くなる「評価制度を構築する」について聞いた内容をお伝えします。

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