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自主性を高める【経営分析】

「自主性を高める」の現状の課題

 院長先生とスタッフから自主性を高めることに対するお話を伺いました。

 院長「自主性はスタッフの人柄に影響していますよね。普段現場にいないので、どのスタッフがどのくらいの自主性があるのか分かりません。私が話すとスタッフも委縮するため、主任から話してもらうとスタッフも聞こうという姿勢が生まれると思います。」

 院長「患者さんは自主性が高いスタッフへの評価が高いですよね。そうなるとそのスタッフも褒められることが多いため、やる気が高まります。自主性が低いスタッフはそれに見合った評価しかありません。自分で気づき、行動が変えるのが肝心です。」

 スタッフ「自主性って何ですか。一人のスタッフが過剰に接遇すると、他の患者さんやスタッフの不満につながります。また、忙しい時と忙しくない時の差があると良くないので、忙しい時は特に頑張って動くようにしています。」

「自主性を高める」の目標・ニーズの課題

 院長「基準を作りたいのですが、まずは自主性を高めることに納得してもらわないといけないですね。伝えやすいスタッフから伝えることで、様子を見る予定です。他の部署に良い影響を与えると、自主性が高くなるスタッフがいます。」

 院長「自主性を統一したいですね。私だけが頑張っても、他のスタッフも頑張らなければ、医院全体の評価を高めることができません。行動のマニュアルを作った方がいいのでしょうか。作成するスケジュールを練る必要があります。」

 スタッフ「意見し合える雰囲気を作りたいですね。忙しい時はお互いフォローし合えば、自主性も高めやすいです。普段から話し合うことや良い点を伝えあうことから始めたいです。遠回しに伝えるのがいいのかな。」

このような医院で効果的です

 スタッフは言われたことしかしない、院長先生の考えが伝わっていない、主任クラスがいる、他院と差別化したい、開業年数が長い、スタッフの業務内容にばらつきがある、接遇力を高めたい、ミーティングの議題がない

「自主性を高める」の課題解決のためのご提案

 1つ目は自主性が高いスタッフを選びます。自主性が高いスタッフを見れば、他のスタッフもイメージしやすいです。低いスタッフと比較することで、その差異を明確にします。

 2つ目は自主性の行動の基準を作ります。自主性を高めるためには基準により、統一します。これにより、不公平感をなくします。院長先生の想いを加味して、マニュアルを作成します。

 3つ目は提案する仕組みを作ります。自主性は一旦基準を設定したからといっても、常にブラッシュアップする必要があります。そのため、日常業務に定着させます。

 下記の「詳しくはこちら」では経営アドバイス導入後、自主性を高めることに成功した事例を詳しくお伝えしております。

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