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教育者を教育する【現場】

 新人スタッフが定期的に入職することで、組織の活性化につながります。もちろん、勤続年数が長いスタッフが揃っていれば、患者さんとの関係性が強化されているため、接遇力が高い場面もあります。

 しかし、自らの業務を振り返ることは少なくなり、新たな取り組みをする動機付けが弱くなってしまいます。

 そのため、新人スタッフが業務をする中で、ルールを再徹底する必要性を感じることや、ミスを予防するための業務改善方法を検討することができれば、部署内の考える力を養成することができます。

 つまり、既存スタッフが教えることで学ぶだけでなく、院長先生が日頃伝えたかったことを伝えるきっかけにもなります。後は既存スタッフがいかに柔軟性を持って考えることができるかです。

 

 新人スタッフを育成する上で考えていただきたいことは教育の効果を持続させることです。

 例えば、新人スタッフに自分が学んだことを資料として、提出してもらうことです。

 通常新人スタッフがある程度業務を覚えると新たなことを始める意欲が低下してしまう可能性があります。その際に院長先生が提出する目的を伝えようと思うと労力がかかります。

 さらに資料だけでなく、面談も活用すると効果は倍増します。新人スタッフは書いたら終わりと思うと、書くことが目標になってしまいます。

 しかし、面談があることで、自らの業務を振り返る機会になるため、業務改善にもつながります。後はそれをマニュアルとして残すことができれば、長期的に医院の教育が改善します。

 

 新人スタッフを教育する場合、業務を覚えることを目的にすると視点が高まりません。そのため、提案することを目標にすることです。

 提案することを目標にすれば、日々の業務の気づきが高まり、新たな取り組みが始まります。そのためには日頃から業務の目的を伝えることです。これにより、応用力が出て、効率化につながります。

 しかし、ここでポイントがあります。それは医院文化に影響を受けるということです。

 いかに新人スタッフが積極的だといっても、既存スタッフが保守的であれば、積極性を出すことができません。

 もしそうであれば、優先順位を部署内で共有することです。優先順位が分かれば、自主的に行動でき、文化を変えるきっかけが生まれます。

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