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教育体制を作る【成功事例】

 教育体制を作った成功事例の医院では基本業務内容の明確化、接遇力を高める部署毎の取り組みの流れ、育成の仕組み作りの3つに取り組みました。

 1つ目は基本業務内容を明確化しました。新人スタッフをふくめて、まずは患者さんの顔と名前を覚えることが先決です。これがなければ、患者さんとコミュニケーションをとりづらく、状況も判断しづらいです。

 その後例えば、物療では干渉波の付け方、診察でいえば注射の補充など自らの業務で最低限必要なことを学びます。教える人と時間さえ確保していれば、自分が学んできたことを教えるため、教えやすいです。その際は業務の流れを控え、本人の習得状況を見ながら進めました。

 2つ目は接遇力を高める部署毎の取り組みの流れを作りました。基本的な業務ができないと-になり、接遇力を高めると+の評価になります。ただ、現在は他施設が接遇力を高めているため、できないと-の評価になります。しかし、自分達の接遇力は一定と考えると、危険です。

 まずは部署毎にどのような点が患者さんから評価されているのか、親切な印象を与えることができるのかを考えました。これはスタッフ同士で考えて、お互いの接遇力を高め合いました。

 3つ目は育成の仕組みを作りました。業務を覚えるだけでなく、不安の払拭や業務ができる体制をフォローしました。例えば、育成する仕組みを作るために効率的に動く体制やスタッフの配置などを検討しました。また、早期に相談できるメンター制度も導入しました。

 これが自院に定着するとより育成しやすくなり、院長先生や主任スタッフの負担も減ります。

参画経営の特徴を解説

 既存スタッフが新人スタッフを受け入れる体制を整えています。既存スタッフが自分達も教えてもらったため、新人スタッフのためにも患者さんのためにも教えてあげようという前向きな気持ちがあります。

 接遇力を客観的に理解しています。患者さんのために自分達の業務をより良くするためにはどうすればいいのか部署内で相談し合っています。接遇力の基準が浸透しているため、部署間の接遇力が統一でき、患者さんからの評価が高まりやすいです。」

クライアントの声

 院長「スタッフの育成の負担が減ったようです。習得する業務内容のスケジュール化や接遇力を見直すことで、育成の仕組みを作ることができました。これにより、新人が入職しても、短期間で一人前に育つようになりました。」

 スタッフ「新人スタッフに教えることで、自分達の業務レベルが高まりました。教えることで、自分達も学べます。その結果、新鮮な気持ちで患者さんに接するようになり、接遇力も高まりました。」

お問い合わせ例や動画内容

 教育体制を作るために

・今まで業務内容をマニュアル化したことがない

・接遇力がスタッフ間でばらつきがあり、部署間で意識の差をいかに埋めるか分からない

・新人スタッフを早期に育成できる仕組み作りをお伝えさせていただきます。

 現場での変化は下記の詳しくはこちらをご覧下さい。

詳しくはこちら

 詳しくは下記の「お問い合わせ」より教育体制を作るとお伝え下さい。

 また、参画経営を実現するために基本業務内容の明確化、接遇力を高める部署毎の取り組みの流れ、育成の仕組み作りなど具体的に取り組んでみたい場合は下記の「無料経営相談」よりご相談下さい。

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