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方向性を伝える【経営分析】

「方向性を伝える」の現状の課題

 院長先生とスタッフから方向性を伝えることに対するお話を伺いました。

 院長「方向性を伝えても、スタッフが何か変わるのでしょうか。方向性は経営者が考えるものであって、スタッフに意見を求める必要はないと思います。それよりも私が診察をして、患者さんに評価していただいて、経営を安定化する方が大事です。」

 院長「患者さんには方向性よりも、現状のスタッフの接遇などが気になっていると思います。スタッフも患者さんのために自分達で考えて、業務に取り組んでいます。私もそれでいいと思います。リハビリ室までは目が届きづらいですし。」

 スタッフ「私達は院長先生が進みたい方向性は分かっていません。ただ、自分達にはある程度の裁量が与えられているので、自分達で話し合って、業務を改善しています。その方がお互いのためではないでしょうか?大事なことは患者さんからの評価ですよね。」

「方向性を伝える」の目標・ニーズの明確化

 院長「私が経営について考える時間を作れるといいですね。確かに方向性について話す機会はないのですが、考える余裕もありません。よく考えると私が業務を抱えすぎたのかもしれません。時間がかかっている業務から見直し、経営を考える時間を作りたいですね。」

 院長「患者さんにも医院が大事にしていることを伝えたいですね。そのためにはスタッフにも私が大事にしていることや期待していることを伝え、スタッフ間の行動を統一させたいですね。医院の判断基準が分かれば、スタッフ間でアドバイスしやすいです。」

 スタッフ「院長先生が何に取り組みたいのか教えてほしいです。院長先生も忙しくなり、以前よりも話す時間が減りました。私は施術スタッフとして院長先生をフォローしたいのですが、先生の理念が分かりません。自分達でスタッフを育成してもいいのでしょうか。」

このような医院で効果的です

 院長先生の想いが伝わっていない、各部署から情報が上がってこない、経営を安定させたい、部署間のモチベーションの差がある、パートスタッフが多い、開業年数が長い、競合が多い、院長先生が普段からあまりコミュニケーションをとっていない

「方向性を伝える」の課題解決のためのご提案

 1つ目は現状の院長先生の想いをまとめて下さい。まずは1年間を振り返ることから始めて下さい。何が良かったのか、悪かったのか考えましょう。

 2つ目は各部署に期待していることを明確にします。部署毎の目標を考える機会を設定することで、自分達でモチベーションを高めて、働くことができます。

 3つ目は各部署との情報共有の仕組みを作ります。これにより、課題に対する情報共有が活性化するだけでなく、進捗状況の確認にもつながります。

 下記の「詳しくはこちら」では経営アドバイス導入後、方向性を伝えることに成功した事例を詳しくお伝えしております。

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